logos

Знайомство з HR-лідерами ринку: «ЖЖУК – компанія, яка починається з Людей!», — Наталія Чорній

Як розвинувся “ЖЖУК” з моменту виходу на український ринок?

Роздрібна компанія “ЖЖУК” працює на ринку України понад 9 років, власне 1 червня 2021 року ми з гордістю зустрінемо ювілей – 10 років. За цей час компанія стала лідером у Західному регіоні країни та другою компанією в Україні за кількістю торгівельних точок.

Перший свій магазин компанія відкрила в липні 2011 року, власне зі Львова почали розвиток мережі, вже  в 2015 році мережа налічувала більше 210 магазинів в 130 населених пунктах, 19 областях України та більше 500 працівників. На цьому ми не зупинилася, оскільки наша стратегія –  бути лідируючим на ринку України роздрібним гравцем, постачальником комунікаційних технологій та сервісів через мережу комунікаційних магазинів, партнерських магазинів та інтернет-магазину. Вже через рік, в 2016 році, наш розвиток підійшов до позначки більше 240 магазинів в 140 населених пунктах України. 

До того ж у цьому році ми відкриваємо перший магазин в нашому представництві в Кракові, у Польщі. У 2018 році компанія “ЖЖУК” перетнула позначку 500 магазинів, гордо позиціонуючи себе в 360 населених пунктах України з понад 1500 талановитих працівників.

У чому, на вашу думку, унікальність мережі “ЖЖУК”, чим приваблюєте покупців?

“ЖЖУК” –  завжди поруч! Для наших клієнтів ми відкриваємо різні формати магазинів — від просторих магазинів у торговельних центрах до невеликих торгових точок в супермаркетах. Типологія та формати наших магазинів дають  можливість вільного доступу до новинок у сфері мобільних телефонів. 

Окрім того, у нас є електронна полиця-сервіс, завдяки якому ви маєте можливість на місці в магазині отримати консультацію продавця та замовити саме той гаджет, який вам найбільше підійшов за функціональністю та ціною.

І, звісно, в умовах пандемії, магазини “ЖЖУК” –  надійні пункти видачі товару, замовленого через наш інтернет-магазин. Географія розташування магазинів мережі забезпечила для клієнтів невеликих населених пунктів, районних центрів та містечок можливість замовлення, консультації та отримання товару без ускладнень додаткового транспортного пересування, яке стало особливо відчутним в період обмежень через пандемію.

Як розвиваєте HR-бренд компанії та створюєте впізнаваність компанії-роботодавця?

“ЖЖУК” – компанія, яка починається з людей! Гасло, яке ви зустрінете на всіх сайтах для пошуку роботи. Просто бути присутнім в інформативному просторі, досягаючи популярності – сьогодні недостатньо. Важливо, по-перше, чи доходить ця інформація до цільової аудиторії –  наших потенційних кандидатів на ринку, по-друге, чи дійсно доходить необхідна інформація, по-третє, як сприймається наша інформація цільовим сегментом. 

При формуванні зовнішнього HR-бренду ми визначили для себе  пріоритети: виявлення потреб нашої цільової аудиторії, хто наш кандидат, які його очікування; адже це молодь, в якої це перше робоче місце, перший досвід, це можливість поєднувати роботу з навчанням, працювати «біля дому», «біля ВУЗУ»; співставити їх з діючою системою цінностей в компанії – оцінити можливості компанії; сформувати критерії привабливості для майбутніх кандидатів – донести інформацію до кандидатів, транслювати наші цінності цільовій аудиторії; зміцнити привабливість нашої компанії для майбутніх кандидатів – сформувати в кращих працівників сфери потребу та бажання працювати в нашій компанії.

У побудові HR-бренду нами був обраний вектор людяності, пріоритетними ми визначили особистісні та моральні якості людей над досвідом. «Нам потрібен Ти, а не твій досвід», –  саме так ми позиціонуємо всі наші відкриті вакансії перед потенційними кандидатами. 

Для зміцнення внутрішнього HR-бренду ми повністю провели реформат адаптації, мотивації, розвитку і навчання персоналу та формуванням корпоративної культури. 

Однак, варто пам’ятати –  компанія “ЖЖУК” – це бізнес, відповідно наш HR-бренд орієнтований на забезпечення потреб успішного бізнесу шляхом залучення кращих працівників, збереженням власного професійного персоналу, збільшенням продуктивності праці, розвитком персоналу та застосуванням його потенціалу в цілях компанії, та бажанням не відставати від динамічних ринкових технологій, носіями яких є кваліфіковані люди.

Як криза COVID-19 вплинула на роботу компанії?

Нам криза COVID-19 показала, що не всім працівникам потрібен офіс, і не всі зможуть повернутися до попереднього режиму роботи. Ще до початку карантину в компанії  формат роботи remote work застосовувався  активно, тому умова віддаленої роботи під час карантину не була для нас новизною, відповідно адаптація працівників в новому форматі минула швидко. 

На початку червня ми вирішили, що настав час повноцінного повернення функціональної роботи працівників. Однак луше з тим, аби враховувати теперішні реалії: небезпеку інфікування, транспортні колапси – нам потрібно було формат віддаленої роботи дещо класифікувати, аби не втратити в продуктивності.  

Для зменшення офісного навантаження ми запропонували працівникам декілька форматів роботи, від індивідуального графіку роботи, внесення  коректив у функціональну роботу до гнучкої обідньої перерви та можливості і надалі використовувати в повсякденній роботі інструменти для онлайн-зустрічей. 

Щодо працівників, які виховують дітей, для них перш за все надається право та можливість віддаленої роботи. Звісно, кожен керівник напрямку на своєму рівні організовує роботу із своїми працівниками індивідуально. Адже специфіка роботи кожного відділу різниться.

Особисто для себе, в теперішніх умовах, я змінила пріоритетність критеріїв при виборі кандидата: відповідальність (під час віддаленої роботи ця навичка особливо необхідна); залученість (залучений співробітник — продуктивний співробітник); self-менеджмент (працівник, який працює поза офісом, повинен вміти самостійно контролювати свій час і завдання, бути менеджером для самого себе); комунікативність (необхідно не тільки вміти встановлювати гарні взаємини з усіма учасниками команди, а й підтримувати їх в онлайні: швидко відповідати на повідомлення, бути завжди на зв’язку, вміти переключатися між чатами); здатність працювати з digital-інструментами (новому працівнику просто необхідно бути з цифровими технологіями на «ти»).

Криза COVID-19 стала для нас значним  випробуванням, нам довелося стати більш гнучкими та прийняти нові умови. Ми усвідомлюємо, які втрати  понесли на початку карантину, проте у нас є чітке розуміння  як долати перешкоди, куди рухатися і як розвивати бізнес аби надолужити втрачене. В теперішніх реаліях свої подальші кроки ми проводимо на рівні мікро-планування для можливості оперативного прийняття рішення.  

Чи вплинули кризові моменти на якість роботи працівників?

Ми змінили формат комунікації з працівниками. Із впровадженням віддаленої роботи, викликаної карантином, ми зрозуміли, що означені процеси потрібно підсилювати та вдосконалювати, адже інформаційний вакуум не лише демотивує працівника, але й провокує деструктивні процеси в команді: чутки, дезінформація та відсутність зворотного зв’язку. 

Тому ми визначили наступні вектори, за якими піде основна комунікація: функціональний напрямок – це надання суто робочої інформації, що необхідна усім працівникам або певним групам (те, що вже є станом на сьогодні); загальний напрямок – це надання внутрішньої загально-корпоративної інформації, що стосується усіх працівників. Ми розробили електронне видання, яке допомагає нам мінімізувати ризики розривів комунікацій, властивих як періоду трансформації, так і формату роботи поза офісом. Не слід також забувати, що життя –  це не тільки робота. Тому ми розглядаємо цей канал також в якості можливості популяризувати спільне позаробоче життя. Це видання готується за участі CEO та працівників із різних відділів, і цей спільний продукт дозволить нам стати ближчими, не зважаючи на фізичну відстань. 

Окрім того, ми працюємо над іміджевим напрямком – це розвиток іміджу внутрішнього бренду роботодавця через активність у соціальних мережах. Також напрямок зворотного зв’язку – це надання працівникам можливості висловити свою думку, поділитися ідеями – власне, бути почутими. Але якщо раніше працівник мав заповнити певну форму, щоб надати свою пропозицію, та чекати на фідбек, то тепер цей процес реалізований через infozhuk, а динаміку розгляду ідей та їх статус можна відслідковувати через IdeaBoard, що розташований на навчальному корпоративному порталі. Специфіка сучасного світу полягає в різноманітності каналів комунікації, бути дійсно близькими до своєї аудиторії та, головне – бути почутими.

“ЖЖУК” має нагороди “Лідер галузі 2015” та “Прорив року 2016 і 2018”. Як ви вважаєте, чим зумовлений такий успіх?

Компанія ЖЖУК об’єднана однодумцями, молодими, талановитими та амбітними людьми. Культура відкритості дає нам можливість відверто ініціювати ідеї, пропонувати шляхи вирішення питань та проблем, які виникають в роботі, а головне у нас немає страху до помилок. Адже страх помилитися та бути покараним пригнічує будь-яку ідею та ініціативу.  Загалом, наш успіх можна процитувати відомим американським письменником, автором книг про лідерство «Суть лідерства не в тому, наскільки далеко зайдемо ми, а в тому, наскільки далеко ми заведемо інших» (Джон Келвин Максвелл).

Компанія представлена за кордоном, зокрема, польською філією, як розвиваєтесь у цьому напрямку?

Розвиток представництва в Польщі Компанія ЖЖУК розпочала наприкінці 2016 року, саме в цьому році ми відкрили перший магазин. Впродовж 2017-2019 років, ми відкрили близько 20 магазинів у різних містах на території Польщі. Специфіка ведення бізнесу, конкуренція та криза 2020 року змусили нас переглянути стратегію розвитку. Однак, із завершенням кризи, ми розглядаємо для себе можливість повернутися до стратегії розвитку мережі на території Польщі з урахуванням всіх складових ведення бізнесу на території іноземної держави.

Як виникла ідея створення мережі кав’ярень “2Cups”?

Ідея створення мережі кав’ярень “2Cups” бере свій початок в 2017 році, як мобільна кав’ярня. Перші кав’ярні відкривали в єдиному форматі приміщень магазинів ЖЖУК, як можливість для клієнта одночасно з вибором мобільної техніки посмакувати запашною кавою. Згодом продовжили розвиток “2Cups” як окремих дистанційних кав’ярень. Березень 2020 року – початок кризи COVID-19, заборони та ізоляція, на жаль, унеможливили подальше функціонування кав’ярень.

Якою є стратегія розвитку компанії?

Бути лідируючим на ринку України роздрібним гравцем, постачальником комунікаційних технологій та сервісів через мережу роздрібних магазинів, партнерських магазинів та інтернет-магазину.

Події
Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.