Вікторія Золотаревська, Group CHRO Moneyveo. За плечима Вікторії – понад 15 років досвіду в бізнес- та HR-галузях, включаючи досвід управління в ІТ-компаніях. Пані Золотаревска є екперткою в таких галузях, як мотивація та утримання персоналу, оцінка ефективності, розробка та впровадження процедур управління персоналом, HR-аналітика, рекрутинг, адаптація, навчання та розвиток, внутрішні комунікації тощо. Серед професійних досягнень Вікторії створення успішних команд, які за короткий час показали відмінні результати, розвиток системи HR-менеджменту під безпосереднім керівництвом співзасновників компанії із використанням найкращих міжнародних практик у поєднанні з креативом та інноваційним підходом.
У 2019 році Вікторія разом з командою здобула «срібло» в номінації «Столиця» в конкурсі «HR-бренд 2019» за проєкт «Екосистема EVP Moneyveo – зробимо задоволеним і успішним кожного співробітника
Сьогодні ми поспілкувались із Вікторією щодо того, як компанія Moneyveo адаптувалась до кризи та як з неї виходила.
Наступну світову кризу пророкують протягом найближчих двох років. Чи можна до неї підготуватися в Україні?
На жаль, підготуватись до всіх криз на 100% ми не можемо. Проте, як говорив Черчіль, будь-яка криза — це нові можливості. Тому ми можемо використати навіть складні часи для свого розвитку. По-друге, важливо навчитись швидко адаптуватись до нових умов. Наприклад, маючи певний прогноз, ми можемо скласти декілька сценаріїв і діяти в залежності від фактичних умов.
Якщо говорити про ті HR-тренди, які допоможуть компаніям вистояти у важкі часи, то це індивідуальна та організаційна стійкість, акцент на співробітниках, як на найціннішій складовій бізнесу, розумний підхід до їхнього добробуту, організаційна довіра та безпека, збереження персональних даних, неупередженість. Я впевнена, що компанії мають впроваджувати інноваційні інструменти у своїй роботі, стимулювати креативність команди, виділяти ресурси на рескілінг та апскілінг співробітників, застосовувати аналітичні інструменти у побудові партнерства.
Яка ваша оцінка ефективності переведення співробітників на віддалену роботу?
Коли на початку карантину ми стикнулися з необхідністю одночасно перевести майже весь штат на дистанційну роботу, то було багато питань щодо того, як підтримати звичайні комунікації, рівень взаємодії, наскільки тривалим буде період дистанційної роботи тощо. Однак наші опитування, проведені через два місяці після переходу на новий формат, показали: 80% співробітників Moneyveo задоволені.
Важливу роль у цьому відіграло те, що історія впровадження дистанційної роботи в Moneyveo розпочалась задовго до карантину, і співробітники компанії мали змогу працювати віддалено декілька днів на місяць і раніше. Зокрема, ще у 2018 були автоматизовані заявки на віддалений робочий день; у минулому, 2019 році, ми впровадили ІТ-інструменти контролю інформаційної безпеки; цього року – хмарні і вебтехнології. Отже ми були добре підготовлені до дистанційної роботи в організаційному і в емоційному плані.
Як контролювати робочий час і ефективність команди?
Є люди, які залишаться ефективними у будь-якому куточку світу, а є такі, яким дуже важко бути продуктивними навіть коли вони працюють у звичайному режимі в офісі.
Я маю на увазі, що ефективність команди забезпечується, в першу чергу, не контролем, а підбором співробітників, які будуть вмотивовані продуктивно працювати, яким ви зможете довіряти. Для нас у Moneyveo довіра – це одна з найважливіших речей та одна з наших цінностей. Без неї навіть найкращі ІТ-технології не допоможуть.
Важливо постійно комунікувати зі співробітниками: дізнаватись про статус виконаних завдань, стимулювати ініціативність колег, проводити опитування щодо залученості тощо. Для спілкування ми використовуємо Microsoft Teams. Він дозволяє швидко обмінюватись документами, повідомленнями, створювати групові чати, голосові та відеодзвінки тощо. Для координації завдань застосовуємо Office365.
Завдяки наявності такої кількості інструментів і комунікаційних каналів, наша команда показує високий рівень продуктивності в умовах віддаленої роботи. Проте, звичайно, питання чи будуть компанії працювати віддалено і після карантину – дискусійне. Наприклад, згідно з дослідженням ЕУ (Ernst & Young), 33% працівників працюють менш ефективно з дому. Тому універсального рецепта підтримання ефективності та її контролю немає – кожен бізнес має виходити зі своєї мети, специфіки та корпоративної культури.
Який інструмент, на вашу думку, є кращим для збереження лояльності співробітників?
Кожна компанія, її співробітники унікальні. І при розробці програм для збереження лояльності співробітників ми маємо виходити з прагнення розв’язувати конкретну задачу конкретного бізнесу.
Наприклад, для моїх колег важливо брати участь у розвитку компанії, впливати на доступні їм компенсації та пільги, можливість робити вибір. Цей запит був реалізований в гнучкій системі заохочення “Кафетерій бенефітів”, яку компанія запустила у вересні 2020 року. Система являє собою перелік бенефітів на вибір співробітників, які компанія оплачує щоквартально. Сума бенефітів залежить від рівня посади та збільшується в міру кар’єрного зростання. Кожен співробітник може вибрати найбільш актуальні для нього пільги. Це можуть бути медична страховка, абонементи в спортзал, квитки в кіно і театр, турпутівки, автобусні, авіа- і залізничні квитки, харчування, додаткова освіта тощо.
Які технології розвитку кадрів застосовуєте?
Навчання та розвиток є важливою складовою мотиваційної програми Moneyveo. При цьому річний план розвитку ми не “спускаємо згори”, а розробляємо виходячи з інтересів і потреб співробітників. На сьогодні силами професійного тренерського складу Education Lab реалізовано 11 програм навчання:
-
Управління лідерством;
-
Тайм-менеджмент;
-
Особиста ефективність;
-
Емоційний інтелект;
-
Ораторське мистецтво;
-
Стрес-менеджмент;
Критичне мислення; -
Лімінальне мислення;
-
Управління у дистанційному світі;
-
Життя і робота у дистанційному світі;
-
Майстер переговорів.
Що Ви вважаєте найзначнішим досягненням для себе?
Найбільшим досягненням я вважаю те, що я завжди залишаюсь вірною собі та своїм принципам. Так, можливо, такий підхід іноді суперечить модним трендам, уявленням. Але коли розумієш, що твій вибір правильний саме для тебе, то це дає внутрішню гармонію.
Які прочитані вами книги допомогли у професійному зростанні?
Я працюю у сфері HR більше 15 років, і на різних етапах це були різні книги.
Наприклад, ще у підлітковому віці це була книга Дейла Карнегі «Як здобувати друзів та впливати на людей». Автор дає дуже прості та дієві життєві порали.
Наступна книга — це «Робота рулить. Уроки Google: правила гри у команді мрії» Ласло Бока, директора по роботі з персоналом Google. Це твір про можливість людей реалізуватись як у професійному, так і в особистому плані.
Також хочу відмітити «Нетворкінг для інтровертів» Девори Зак. Ця книга про мистецтво заводити корисні зв’язки навіть для не дуже нетовариських людей. Думаю, вона має стати у пригоді HR-спеціалістам, які працюють в IT-компаніях. Якщо ти дуже багато часу проводиш у цій сфері, розумієш, що існує дуже багато технічних спеціалістів, яким важко знайти собі товаришів, робити щось в команді. Завдання будь-якого HR – допомогти співробітнику бути більш відкритим, створювати нетворкінг, будувати зв‘язки між людьми.
Як на вас вплинула криза? Якого досвіду ви набули?
Для ефективної взаємодії у VUCA-світі важливо розвивати відповідні навички. Про них чудово написав Боб Йохансен в книзі «Лідери створюють майбутнє: десять нових якостей для невизначеного світу». Він говорить про те, що лідерів нового покоління відрізняють Vision (бачення), Understanding (розуміння), Clarity (ясність) і Agility (швидкість) – модель VUCA Prime. І у 2020 році я набула (точніше, укріпила) досвіду використання всіх цих якостей. До того ж один з важливих уроків цього року для мене — те, що за будь-яких обставин потрібно залишатись лідером для своєї команди та продовжувати реалізовувати стратегію.
Які рекомендації із розвитку персоналу під час кризи ви б надали учасникам Асоціації?
Головна порада — не зупинятись. Я знаю, що досить багато компаній були змушені скоротити програми навчання. Проте впевнена, що це негативно вплине і на лояльність, і на ефективність працівників. В умовах обмежених ресурсів можна подумати про те, щоб реалізовувати такі програми власними силами, залучати внутрішніх експертів.
Важливо також не забувати про розвиток не тільки вузькопрофільних (hard skills) навичок, але й універсальних (soft skills). У VUCA-світі досягти зростання лише за допомогою професійних знань та навичок буде важко. Тому я раджу компаніям приділяти увагу розвитку креативності, емоційного інтелекту, критичного мислення співробітників тощо.