logos

Михайло Чорний: Чи мають українські підприємства резерв підвищення зарплати працівників

Останнім часом проблема трудової міграції все більш гостро впливає на відтік кадрів українських підприємств закордон. Насамперед, людей приваблюють високі зарплати і комфортні умови проживання. Власники ж і керівники українських підприємств скаржаться на неможливість підняття зарплати та шалений дефіцит кадрів. При цьому українські підприємства працюють на рівні ефективності, значно нижчому за європейські. Українські підприємства перенасичені персоналом, який суттєво витрачає свій час та не генерує достатньо прибутків.

Зверніть увагу на простий розрахунок. На сьогоднішній день ставка податку на прибуток підприємства становить 18%. А на зарплату працівника податки складають 18% ПДФО, 1,5% військовий збір, та 22% ЄСВ. Це суттєво вище, ніж ставка податку на прибуток. Уявімо, що працівник працює на підприємстві з рівнем ефективності 40% (це середній показник на ринку) та заробляє щомісяця дуже мінімальний оклад 10 тис. грн. При цьому на руки працівник отримує 8 050 грн. Підприємство за такого працівника сплачує податки у розмірі 4150 грн. Якщо враховувати показник ефективності працівника, то ефективна сума інвестицій в роботу працівника складає 4880 грн, а «безрезультатно спалені» кошти складають суму 7320 грн. співвідношення між ефективними та неефективно витраченими коштами лише у рамках фонду оплати праці становить 1,5 рази. Отже піднімаючи рівень ефективності працівників хоча б 80% рівня українські підприємства можуть збільшити зарплату мінімум у 2 рази в рамках діючого фонду оплати праці.

Якщо ж перерахувати фонд оплати праці на сотні працівників, виходять мільйони гривень «безрезультатно спалених коштів», на які можна підняти заробітну плату не змінюючи рівень прибутку підприємства.

Від чого залежить ефективність працівників, про яку так багато говорять і так мало застосовують. Ефективність працівника не залежить від кількості документів чи кілометрів чи, навіть, коштів, які генерує працівник. Ефективність залежить від того, як працівник ефективно наближає підприємство до поставленої власниками і керівниками цілі та збільшує цінність свого підприємства для клієнтів. Ефективність залежить від повноцінного виконання необхідних для цього процесів з мінімальними витратами часу. При цьому керівники мають свідомо розуміти, що до результату ефективної діяльності призводять не виконання функцій, а виконання чітко визначених дій та їх послідовностей.

Приклад одного підприємства і його одного підрозділу. Працювало у виробничому підрозділі 15 працівників. Кожний працівник мав свої функції та був «завантажений роботою» на 100%. Після оцінки BRIT System виявилось, що трьом працівникам робота не подобається зовсім і вони шукають іншу роботу та чекають нагоди звільнитись. Ефективність цих працівників була на рівні 21%. Натомість інші працівники частково задоволені своєю роботою. Узявши перелік усіх дій працівників та перерозподіливши їх за працівниками, виходячи з їх психофізіологічних здібностей через тиждень перерозподілу працівники почали працювати більш злагоджено та чітко. Двох працівників з обслуговуючими процесами виділили в окремий підрозділ та дали їм можливість розвивати свій окремий проект обслуговування обладнання не лише на даному підприємстві, але і на інших підприємствах. Одразу ефективність цього підрозділу зросла. За результатами аналізу 3-х працівників перевели в інші підрозділи, де вони знайшли собі більш привабливу роботу та більше задоволення від її виконання. Загалом, через перерозподіл процесів ту саму кількість продукції тепер виготовляють 10 працівників, а річний фонд оплати праці зменшився на 30%. У грошовому еквіваленті це зменшення сягнуло суми 586 тис грн. на рік. Але щоб зацікавити працівників, кожному працівникові додали бонуси за якісну роботу та виконання планів. Сума бонусів сягнула практично половину зекономлених коштів. Налагодження процесів у підрозділі зайняло 3 місяці та коштувало 150 тис грн.

Загалом керівник підприємства отримав:

  1. Збільшення зарплати працівників підрозділу на 25%
  2. Річну економію фонду оплати праці у розмірі (перший рік 143 тис грн, наступні роки 293 тис грн), яку можна теж використати на підвищення зарплати працівникам чи їх преміювання.
  3. Оплатив роботу консультантів із суми річної економії фонду оплати праці у розмірі 150 тис грн.
  4. Більш якісну продукцію, відсутність помилок в роботі підрозділу, чіткість роботи та, відповідно, менше витрат власного часу на організацію роботи підрозділу.

Керівники повинні робити висновки щодо підвищення ефективності процесів, виходячи із знань про побудову процесів та алгоритмів, а також знання психофізіології людей. В сучасному світі без таких знань управляти бізнесом можна, але це дорого обходиться власникам.

Підвищення кваліфікації керівників це не лише навчання як підвищити продажі чи проводити успішні переговори, але навчання комплексному збалансованому розвитку особистості та підприємства в цілому.

Отже, навіть на дуже простому прикладі виробничого підрозділу можна сміливо стверджувати, що попри усі аргументи про складність ведення бізнесу в Україні, у вітчизняного бізнесу достатньо засобів для підняття зарплат працівникам та вирівнювання її із європейськими зарплатами. Не числом, а умінням треба перемагати на ринку.

Події
Тренінг “Ілюзія дефіциту персоналу”
  • Травень 22, 2019
  • 16:00 to 19:00
  • м. Стрий
Тренінг «Подолання дефіциту персоналу інноваційними методами»
  • Травень 28, 2019
  • 14:30 to 17:30
  • м. Дніпро, проспект Олександра Поля, 1
UABL Project Club
  • Травень 29, 2019
  • 18:00 to 20:00
  • м. Львів, вул. Зелена, 109, кафе "Фелікітас"
Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.

СТАТИ УЧАСНИКОМ АСОЦІАЦІЇ