logos

Лідери ринку: Світлана Франкова: «Успішно кризу проходять ті бізнеси, які змогли трансформувати свою діяльність і не втратити при цьому ефективність»

Довідка: Світлана Франкова – директор з управління персоналом групи компаній Smart Energy. У лютому 2017 року призначена на посаду директора з управління персоналом. Більше 15-ти років працює в HR-напрямку в різних галузях. Світлана отримала диплом магістра в НТУУ «Київський політехнічний інститут» за спеціальністю «Адміністративний менеджмент». Також має ступінь МВА Единбурзької школи бізнесу.

Група компаній Smart Energy належить до складу Смарт-Холдингу, реалізує проєкти з розвідки та промислової розробки родовищ вуглеводнів та є однією з 5 найбільших приватних газовидобувників України. Сумарно видобувають понад 1 млн м3 газу на добу.

Нафтогазовий напрям Smart Energy презентований компанією «Укргазвидобуток» (Харківська область), а також публічною британською компанією Enwell Energy. У свою чергу, активи Enwell Energy працюють на Полтавщині – це Представництво «Регал Петролеум Корпорейшн Лімітед» і «Аркона Газ-Енергія», а також на Харківщині – компанія «Пром-Енерго Продукт».

Світлано, поділіться  власним кар’єрним досвідом. Як вдалося потрапити в HR-сферу?

Моїм першим місцем роботи був McDonald’s Україна. Тут за декілька років я пройшла шлях від стажера до адміністративного помічника та менеджера дільниці.

Я – людина результату, тому мені важливо завжди мати цілі та успішно досягати їх. Я багато вчилася та завжди прагнула досягати більшого. І понад усе мене мотивували нові виклики, складні задачі, де можна реалізувати свій потенціал – як для успіху компанії, так і для свого особистого.

Тож  знайомство з HR-функцією також почалося з напрямку кадрового адміністрування в McDonald’s Україна. А потім запропонували приєднатися до команди в торговельній групі компаній, щоб з нуля побудувати цей напрям там. І почалося… Після успішно впровадженого одного напряму, отримувала новий досвід та нові виклики в роботі – пільги та компенсації, оцінка, навчання та розвиток персоналу, підбір та адаптація і т.д.

Для того, щоб краще розуміти взаємозв’язок всіх підрозділів та бізнес-процесів у компанії, економічні аспекти, можливості для розвитку, я вступила до бізнес-школи на MBA-програму і отримала MBA-ступінь. Це дало можливість подивитися на організацію іншими очима, краще розуміти потреби кожної функції, розвинути стратегічне бачення та розуміння перспектив розвитку не тільки HR-функції, а й організації в цілому.

Впевнена, що ставлення до HR-функції в організації залежить від професійного рівня та очевидних результатів роботи кожного спеціаліста цього підрозділу. Зазвичай ці результати очевидні, бо змінюють всю організацію, корпоративну культуру, зміцнюють командний дух та залученість працівників. Наявність чіткої стратегії та релевантних планів з розробки і впровадження важливих саме в цій компанії й у цей час проєктів та програм дійсно допомагає досягненню цілей та реалізації стратегії бізнеса в цілому. Хочу сказати, що приємно бачити та відчувати сьогодні повагу та довіру з боку менеджменту, колег та співробітників до HR-команди.

Якими сучасними технологіями та навичками має володіти сучасний HR-менеджер?

Враховуючи той темп, в якому ми живемо, то сучасний HR-менеджер та й будь-який керівник повинен мати розвинені навички тайм-менеджменту та адаптивності, вміти правильно організовувати свою діяльність та діяльність власної команди в часі, швидко обробляти й аналізувати велику кількість інформації, приймати обґрунтовані рішення.

Пандемія в повній мірі показала, наскільки остання навичка важлива в сучасному світі для фахівців і для компаній загалом, адже успішно кризу проходять ті бізнеси, які змогли трансформувати свою діяльність і не втратити при цьому ефективність.

Ще одна важлива компетенція – вміння розкривати потенціал кожного працівника, згуртовувати, мотивувати, надихати членів команди, не боятися  та вірити в свої сили в турбулентному ритмі життя з багатьма невідомими. Такий ритм – це вже не криза. Він залишиться назавжди і буде тільки прискорюватись. Тому важливо перейти з реактивного підходу в роботі (коли ми реагуємо на ситуації та події в поточному часі) на активну позицію управління невизначеністю, прогнозування, послідовну стратегію та використання всіх можливостей, які надає час постійних змін.

Як саме криза Covid-19 вплинула на робочу діяльність компанії  Smart Energy? Чи переводили працівників на дистанційну роботу?

Поки пандемія не мала прямого впливу на наші виробничі результати, але задля збереження цих результатів нам довелось піти на низку додаткових кроків. Зокрема, ми переглянули та оптимізували операційні бюджети, майже на 40% в 2020 році скоротили нашу інвестиційну програму, змінили режим роботи підприємств і, як наслідок, внутрішні процедури.

З точки зору організації робочих процесів – так, ми оперативно перейшли на дистанційний режим роботи для офісних співробітників і фактично 90% з них працює віддалено. Це вдалось зробити дуже швидко завдяки розвиненій IT-інфраструктурі, яку має група Smart Energy. Так само оперативно ми налагодили робочі процеси, щоб відстань між фахівцями мала мінімальний вплив на якість їх роботи.

На промислових об’єктах було впроваджено режим тритижневих вахт: працівники три тижні мешкають на об’єкті, не залишаючи території підприємства. Кожна компанія групи на цей час забезпечує своїм працівникам триразове харчування, житлові умови. По суті, це режим ізоляції, який фактично зводить до нуля ризик зараження. На об’єкти також зараз жорстко обмежено доступ для сторонніх осіб; весь транспорт, який заїжджає на територію, проходить дезінфекцію. Ми посилили прибирання в усіх приміщеннях, проводимо на всіх об’єктах групи регулярно дезінфекцію, кварцування. Більш ретельним став і медичний контроль стану працівників вахт, аж до проведення експрес-тестів на Covid-19 у працівників, які заступають на вахту. У нас є обов’язковими замір температури та насиченості крові киснем для всіх співробітників, які виходять в офіс чи на зміну. Значна частина нашої роботи та навіть корпоративного дозвілля перейшла в онлайн. Тож ми змінили нашу роботу таким чином, щоб забезпечувати максимальну безпеку нашим співробітникам.

У групі Smart Energy був створений чіткий алгоритм дій на випадок, якщо працівник захворіє. В усіх компаніях групи призначені відповідальні особи, які в режимі 24/7 відповідають за реалізацію дій згідно алгоритму, моніторинг та підтримку хворих співробітників до повного їх одужання.

Щодня відбувається нарада менеджменту в онлайн-форматі, на якій ми обговорюємо поточні плани та завдання, а також за потреби переглядаємо наші дії в межах режиму пандемії.

Цілий комплекс заходів, додаткових зусиль та відданості колег допомогли всім нам провести минулий рік з мінімальними ризиками і в умовах максимального захисту. Хочеться вірити, що хвороба остаточно відступить. Новий досвід же зробить нас ефективнішими в звичних повсякденних завданнях.

Проаналізуйте,  як змінилася роль HR-менеджера в умовах кризи?

У випадку нашої групи компаній, HR-функція фактично очолила зміни в середині наших підприємств, адже найбільших змін зазнала сфера, за яку відповідає HR: формат роботи та внутрішні бізнес-процеси. Тому мені, як керівнику, та всій команді HR неодноразово доводилось брати лідерство в цих процесах. Зокрема, HR очолював процес розробки алгоритмів дій для наших підприємств на випадок появи захворювання в стінах наших компаній, процес трансформації режиму роботи та інші. Я й сьогодні залишаюсь лідером одного з наших пріоритетних напрямків з безпеки праці – «Захист від пандемії».

Світлано, як мотивували співробітників у важкі моменти?

У таких ситуаціях настає момент істини: для кожного з нас важливо відчувати захищеність та стабільність. Якщо компанія дає нам такі відчуття, то у співробітників є можливість розкрити в повній мірі професійний потенціал та продемонструвати свою відданість справі.

Якщо ми говоримо саме про ситуацію пандемії, то ми мотивували, перш за все, таким піклуванням. Наші співробітники знають і відчувають, що група Smart Energy не покине їх один на один із складнощами. Зокрема, ми зробили все можливе, щоб зберегти всю команду, не скорочуючи штат, а також забезпечили стабільність доходу та соціального пакету для наших працівників.

Також ми пропрацювали з нашою страховою компанією і переглянули наповнення пакету медичного страхування (а в нас всі співробітники мають медичну страховку),  враховуючи допомогу для наших співробітників на випадок захворювання на COVID-19. У межах цього перегляду за потреби співробітнику проведуть необхідне тестування, зроблять КТ, знайдуть ліки – про це попіклується страхова. Для себе на підприємства ми закупили кисневі концентратори, забезпечуємо співробітників ЗІЗ, експрес-тестами за необхідності. У нас є відповідальні особи, які регулярно моніторять стан здоров’я співробітників, а хворим колегам організовують необхідну допомогу, аж до доставки продуктів харчування, якщо виникає така потреба.

Якщо говорити про загальну систему мотивації, то в Smart Energy вона комплексна: від можливостей для професійного та саморозвитку до бонусів та корпоративних винагород. У рамках саморозвитку наші співробітники мають доступ до внутрішніх та зовнішніх тренінгів, галузевих заходів, корпоративної бібліотеки з професійною літературою та книгами з саморозвитку. Ми уважно стежимо за ринком для того, щоб підтримувати рівень оплати праці в наших компаніях на конкурентоспроможному рівні. На додаток до заробітної плати ми маємо систему бонусів, що базується на поєднанні бізнес-результатів і оцінки попередньо встановлених і узгоджених ключових показників ефективності (KPI) для кожного окремого співробітника.

Які технології підбору кадрів та персоналу застосовуєте у власній  професійній діяльності?

Залежить від вакансії. Перш за все – внутрішні конкурси для просування внутрішніх кандидатів, тому в нас досить поширене явище переходу всередині групи. Якщо нам потрібні спеціалісти з новою для нас експертністю або навичками, то звертаємося на зовнішній ринок.

Чи погоджуєтесь ви з висловом: «Жити на білому світі – значить постійно боротися і постійно перемагати»? Чим ще для вас є життя?

Життя – це постійні зміни та наша реакція на них. Ми живемо, доки в нас є спрага до змін, мрії, бажання та сили здійснювати ці мрії.

Чи працюють в компанії випускники програми MBA?

Так, серед них і я. І ще в нас є колеги з науковими ступенями, захищеними дисертаціями.

                                                                                  Розмовляла Дар’я Рачковська

Події
Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.