Унікальна компанія ПрАТ „Львівобленерго” надає послуги з розподілу електричної енергії майже в кожен дім Львова та Львівської області, забезпечуючи електроенергією приблизно мільйон клієнтів. У компанії працює приблизно 4,5 тисяч співробітників, для яких створили внутрішній навчально-інформаційний центр та забезпечують зовнішні навчальні програми.
Анастасія Іпатенко, начальниця сектору з підбору персоналу «Львівобленерго» у галузі HR з 2012-ого. Спершу працювала в київських інтернет-компаніях Label Group та Govitall. У Львові – в торговельно-розважальному комплексі «Victoria Gardens», згодом у компанії “FOZZY”, а потім “Біскотті”.
Власну освіту Анастасія отримувала в університеті Драгоманова, потім на різноманітних навчальних курсах з підвищення кваліфікації, у тому числі курси від конгломератів Work.ua та Robota.ua. Найціннішим навчанням Анастасія називає авторську навчальну програму рекрутингу від київської компанії Label Group. Відтоді в Анастасії з`явилася «робоча біблія» – «Мистецтво з підбору персоналу» авторства Світлани Іванової. 
Працівники для Вас – людський ресурс чи людський капітал?
Наші співробітники – це наш капітал. 95% співробітників ми приймаємо на роботу винятково тоді, коли їх знання, навички, вміння підтверджуються певними дипломами, сертифікатами про освіту, навіть ліцензіями. Тому що в нас робота пов`язана з ризиком для життя і здоров`я – робота з напругою, електроенергією. Тому відповідні сертифікати – державні вимоги. Також ми самостійно формуємо освітній рівень наших працівників, ростимо в компанії фахових спеціалістів. На скільки якісним буде наш людський кадровий капітал, настільки ростуть прибутки в нашій компанії.
Чи є проблема з кадрами?
Ми велике підприємство, тому в нас не може бути так, що 100% вакансій закрито. Плинність кадрів у нас зараз до 5%. Це не є багато.
Чи співпрацюєте з університетами? Школами бізнесу?
Так, неодмінно. Ми працюємо з декількома технікумами, університетами. В нас є навіть система стипендіату: ми обираємо найкращих студентів енергетичних факультетів старших курсів (4-ого, 5-ого), виплачуємо їм стипендію впродовж кількох років (до завершення вишу) і гарантуємо працевлаштування. Наші співробітники – інженери, головні інженери – вони є також викладачами за сумісництвом чи по запрошенню у різних технічних вишах. Ми працюємо з політехнічним зі Львова, аграрним з Дублян. Коледжі – Стрийський та Роздільський. Запрошуємо також і на практику, аби студенти могли собі наперед пригледіти місце праці і захотіти прийти до нас опісля завершення вишу.
Скільки часу потребує HR, щоб вирішити під час співбесіди – підходить людина на вакансію чи ні?
Під час співбесіди можна приймати рішення одразу. Але є внутрішні процеси, які цього не дозволяють. Тому, що згідно державних норм, ми приймаємо на роботу згідно конкурсного відбору – збирається комісія, тестується кандидат, проходить перевірки служби безпеки, аж потім допуск до конкурсу. Вже на конкурсі приймається рішення, голосуванням більшості комісії: так чи ні. Оголошення про вакансію висвітлюється на всіх ресурсах – зовнішніх і внутрішніх – 5 днів. Потім співбесіда, тестування, оголошення конкурсу і конкурс. Рішення приймається до 10 днів. Конкурс у нас на всі посади від найнижчої до найвищої – згідно колективного договору.
Чи має значення диплом про вищу освіту? Чи від цієї вимоги, як обов`язкової, вже почали відмовлятися? Чи важливі компетенції, підтверджені сертифікатами для отримання роботи в компанії?
Так, має значення. Це важливо для всіх інженерних посад з енергетичної сфери. Якщо немає певних сертифікатів, ліцензій, професійно-технічної освіти – на деякі посади не маємо права навіть розглядати таку кандидатуру, згідно норм по охороні праці. Адже в нас є небезпека для життя – працювати в діючих електроустановках. Є прописані вимоги для кожної з посад. Є виключення, якщо є досвід у певній сфері, але не має потрібної освіти – тоді людина йде паралельно на навчання.
Яке значення надаєте навчанню персоналу? У вас є внутрішні курси, навчальні програми? Періодичні сертифікації? А як щодо зовнішнього навчання? Після чого можна піднятися кар`єрними східцями на наступний рівень?
У нас є навчально-інформаційний центр – така собі внутрішня школа. Через цей центр проходять весь робітничий персонал, який приходить до нас. Без проходження навчання там, вони не мають права починати займатися певними категоріями робіт, у них немає певних посвідчень, допусків. Кожному працівникові складається програма навчання: від місяця до півроку, в залежності від посади, на яку прийшов, і попередніх знань. Потім здаються внутрішні іспити. Спеціальна комісія приймає рішення. Якщо розглядати адміністративний персонал, то тут також для кожного співробітника прописане навчання, є атестації, підвищення категорії – внаслідок як внутрішнього навчання, так і зовнішнього – з зовнішніми тренерами чи після спеціальних семінарів, на які ми їх скеровуємо. Зовнішні тренінги-семінари у нас часта практика. І зміни в законодавстві постійні, і світ навколо змінюється, тож треба тримати руку на пульсі.
У нас є індивідуальні плани розвитку, які складаються на півроку, на рік, на півтора року – в залежності від посади. Закінчуються кожен план неодмінно атестацією – це або підвищення на посаді, або перехід на зовсім іншу категорію посади, якщо людина виросла і є куди рости, або підвищення категорії – збільшення зарплати. Багато залежить від амбіцій людини: хтось 20 років інженером найнижчої категорії працює, не вчиться, не розвивається, все людину влаштовує. А хтось за три роки керівником стає.
Чи є у Вашій компанії працівники, які пройшли навчання за програмою «Master of Business Administration» (МВА) і отримали такий диплом?
У нашій компанії є декілька працівників, десь до десяти, які є на стадії отримання цього ступеню. Це навчання їм оплачує компанія. Також у нас є програми для працівників, які не мають вищої освіти, але хотіли б її отримати, щоб рости: часткова оплата навчання в університеті коштом компанії.
Які рекомендації з розвитку персоналу ви б надали учасникам Асоціації в часи кризи-пандемії?
В часи пандемії треба змістити вектор на людей: люди не ресурс, а капітал. Чим більше в них вкладаєш – тим більше отримаєш. Як керівник компанії, чи як власник. Ти маєш усвідомити, що маєш піклуватися про своїх працівників. Якщо будеш розуміти ситуацію людини, входити в його / її положення, тим більшу отримаєш віддачу. Моя порада: зараз треба берегти персонал, радитися з працівниками, якщо це доцільно, бути більш гнучкими, наприклад, комусь більше «заходить» віддалена форма роботи.
Розмовляла Ірина Юзик