logos

Лариса Онипко: У НR з‘явилась нова роль навігатора під час проходження парадоксу в умовах кризи, пов’язаної з коронавірусом

Лариса Онипко – HR-експерт з 15-річним досвідом роботи.

У HeadHunter Україна (grc.ua ) з 2015 року. Вже три роки поспіль очолює проект «Премія HR-бренд Україна».  З 2018 року також керує напрямком роботи Консалтингового центру  HeadHunter  Україна у частині  діагностики HR-бренду компаній –  від досліджень до розробки стратегій та комунікацій.

Має значний досвід тренінгової та консультаційної роботи. 

Спеціалізація: розробка моделі компетенцій та оцінка персоналу, оцінка ефективності, навчання та розвиток співробітників, формування та розвиток корпоративної культури, побудова системи внутрішніх комунікацій, бізнес-коучинг та коучинг команд, побудова та розвиток HR-бренду компанії.

Лариса Онипко – авторка першої української книги «HR-брендинг: теорія та практика», яку видала компанія HeadHunter Україна в 2015 році.

Ларису часто запрошують в якості спікера на маркетинг та HR конференції, телепрограми та мотиваційні зустрічі, а також на проведення тренінгів та практикумів в Україні та за її межами. Раніше  Лариса працювала у банківській сфері, очолюючи підрозділи з навчання та розвитку персоналу, управління внутрішніх комунікацій.

Має дві вищі освіти, є сертифікованим коуч-консультантом в організаціях (Wiesbaden Academy of Positive Psychotherapy (WAPP, Germany), психодрама-майстром (Psychodrama – Institut fur Europa Е. V., PIfE – 2015), членом Європейської Асоціації коучингу та менторингу.

Ми посплікувались із Ларисою Онипко щодо ролі HR у сучасних умовах та премії HR -бренд Україна.

Якою Ви бачите роль HR директора в сучасній успішній компанії та сучасних ринкових умовах?

Хочу почати з того, як змінилась роль HR за останні роки. HR-директор в успішній сучасній компанії – це бізнес-лідер, який займає чільне місце поруч з CEO та CFO компанії. Це як велика трійка бізнесу. Якщо відповідальність CEO – це стратегія компанії, бізнес-пріоритети, то відповідальність HRD – це як цю бізнес-стратегію реалізувати через людей, основний актив бізнесу: які таланти потрібні бізнесу для реалізації цієї стратегії, яка корпоративна культура, які знання та навички потрібні команді для досягнення результату, які умови треба створити, щоб працівники були залучені у бізнес та продуктивні. І це завдання та відповідальність HR-директора, саме реалізація HR-стратегії через інтеграцію рівнів: співробітник, команда, компанія, ринок. Узгодженість HR-практик, виходячи з глибокого розуміння бізнесу і ринку, з позиції створення цінності для клієнта. Розуміння того, яким чином співробітники створюють цінність для організації, які найбільш важливі можливості необхідно посилити.

Мені здається, цей рік дуже знаковий, бо криза, пов‘язана з корона-вірусом, поставила функцію HR у центр уваги бізнесу. Людство ще не переживало кризи, в центрі якої була б не економічна та фінансова ситуація, а людина.

Розділяю думку експертів та авторів статті у The Economist, що Covid-19 кинув новий виклик, підкреслюючи роль такої організаційної функції як HR. Як ніколи компанії потребують сповненого рішучості HR-керівника. Він має вберегти здоров’я команди, підтримувати її бойовий дух, контролювати всеохоплюючий експеримент з впровадження віддаленої роботи; і , якщо бізнес стискатиметься, зрозуміти, кого та як потрібно вивести за штат, зберігши репутацію та імідж компанії.

Якими новими технологіями або компетенціями має володіти сучасний HR?

Світ змінюється і вимоги до HR лідера теж змінюються. Якщо говорити про топ-10 актуальних компетенцій, то перше, це уміння працювати в умовах невизначеності. У НR з‘явилась нова роль навігатора під час проходження парадоксу в умовах кризи, пов’язаної з корона-вірусом. HR може направити ресурси команди так, щоб команда в умовах невизначеності могла генерувати рішення.

Світові аналітики та експерти в HR схиляються до думки, що найбільшого успіху організація та функція досягає тоді, коли HR бере на себе роль навігатора в проходженні парадоксу в умовах кризи.

Парадокс означає вміння постійно і ефективно для всіх сторін балансувати між двома протилежностями і не ставати на позицію однієї із сторін.

В кризі з пандемією є декілька парадоксів, в яких HR може створити додаткову вартість:

✓ Піклуватися про особисті потреби кожного окремо та бути уважним до того, що відбувається в усіх куточках організації

✓ Сортувати дані, давати оцінку усьому, що відбувається зараз, і планувати майбутнє

✓ Розуміти та приймати рішення з опорою на власні цінності та допомагати іншим не зволікати із важливими рішеннями.

Виходячи з цього, дуже важливі такі компетенції, як емоційний інтелект, адаптивність та гнучкість. Сучасний HR повинен вміти керувати змінами, має знайти сенси у змінах, які будуть зрозумілі не лише команді управлінців, але й кожному працівнику організації. Також важливе критичне мислення, інноваційність та технологічність, здатність приймати рішення в умовах невизначеності та когнітивна гнучкість.

Наведемо дані, опитування HR, яке проводив наш кадровий портал grc.ua.

Ось так на думку HR, виглядає ТОП-10 актуальних компетенцій, які потрібні HR-спеціалісту (за даними опитування grc.ua)

Чи має прогресивний HR бути коучем чи ментором у розвитку керівного складу компанії?

Так, ми бачимо, що більшість HR освоюють технології коучингу, менторингу. Коучинг допомагає команді знайти відповіді на складні і неоднозначні питання, а менеджмент у стилі коучингу розвиває потенціал команди і кожного учасника. На мою думку, важливо, щоб у процесі досягнення цілі спирались на потенціал людини чи команди і напрацьовували відповідальність за ті рішення, які має приймати людина чи команда. В деяких компаніях є навіть штатні одиниці коучів.

HR також грає роль провідника у people -management для управлінців середньої ланки. Часто виступає фасилітатором в групових обговореннях та стратегічних сесіях.

Досить цінними для HR є навички медіатора для урегулювання конфлікти з урахуванням інтересів декількох сторін.

З Вашої точки зору, як зміниться ринок праці впродовж пандемії з огляду на рекрутинг?

Ми бачимо, що карантин змінив ситуацію, і наразі ринок праці знову став «ринком роботодавців», вивільнилась значна кількість робочої сили. Станом на 1 жовтня 2020 року кількість безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості, становила 433 тис. осіб, що на 62% більше, ніж у минулому році. А ось кількість актуальних вакансій від роботодавців становить 68 тис. заявок, що на 32% менше, ніж на 1 жовтня 2019 року.

Отже, дисбаланс між попитом та пропозицією робочої сили залишається суттєвим. Станом на 1 жовтня 2020 року, в середньому по Україні, на одне вільне робоче місце претендувало 6 безробітних. Тож тенденція збільшення кількості кандидатів на ринку є. Для того, щоб найняти в свою компанію кращих співробітників, відстежуйте діяльність компаній-конкурентів у вашій сфері. Створюйте ще більше ком’юніті з HR-фахівцями, які змушені в поточних умовах звільняти кращих співробітників.

Віддалена робота посприяла розширенню географії найму. Головні дослідження продуктивності співробітників у віддаленій роботі ще попереду. Але існуючий досвід такого співробітництва з фахівцями показав: для професіоналів не має ніякого значення, де вони знаходяться під час роботи: в якій точці світу, країні, в офісі компанії чи вдома.

Глобальним трендом, який посилюється, є діджиталізація рекрутингу. Карантин перевів всі співбесіди в онлайн. Наразі компанії  активно використовують відео-інтерв’ю, бізнес-симуляції та відео ігри для перевірки навичок та компетенцій, чат-боти.

Розвиток IT-технологій дозволив багатьом компаніям скоротити витрати на проведення багатоетапних співбесід: онлайн-оцінка професійних знань і навичок кандидатів на ту чи іншу посаду стає дешевше і ефективніше. Це не тільки економить час і гроші, але і значно підвищує якість найму.

Наведу приклад компанії Unilever щодо використання нових способів залучення талантів. У компанії Unilever впровадили повністю цифровий 4-етапний процес рекрутингу випускників навчальних закладів, об’єднавши гейміфікація і відео-інтерв’ю:

  1. заповнення короткої онлайн-форми LinkedIn замість резюме,
  2. 20-ти хвилинна серія відеоігор для оцінки навичок,
  3. запис відео-інтерв’ю з подальшою цифровою оцінкою і ранжування для визначення відповідності кандидата,
  4. участь в симуляції “Один день в житті Unilever” в Діскавері центрі компанії.

Кожен наступний крок здобувача на шляху отримання посади можливий тільки після успішного завершення попереднього етапу. Unilever повідомили про нововведення в наймі співробітників на своєму веб-сайті, заінтригувавши випускників тим, що вони, можливо, не дарма витратили свій час на Minecraft і World of Warcraft. Тепер цей досвід стане в нагоді в 20-ти хвилинної грі за вакансію в компанії-гіганті споживчих товарів.

Також раджу формувати цифровий бренд роботодавця і стежити за тим, яку інформацію про компанії може знайти здобувач в мережі інтернет. Поставте себе на місце кандидата і уявіть, що унікального може дати йому ваша компанія, як збагатиться досвід кандидата.

Відкривайте нові канали для залучення талантів, включаючи ресурси фрілансерів, тимчасових співробітників і краудсорсинг.

Чи буде переходити ринок на дистанційну роботу та наскільки при цьому зміняться вимоги до працівників та HR?

Багато міжнародних компаній заявили про свій намір запровадити формат віддаленої роботи на постійній основі. Серед прихильників «дистанційки» – менеджмент Facebook, Twitter та Shopify. Так, у аналізі Gartner 48% співробітників, швидше за все, будуть працювати віддалено принаймні якийсь період після пандемії COVID-19, тоді як до пандемії їх частка становила 30%. В опитуванні 74% директорів планують розширити дистанційну роботу в своїй організації після закінчення пандемії.

Український бізнес теж підтримує цей тренд. Опитування, проведене серед користувачів порталу grc.ua, показало: трохи більше третини (35%) роботодавців з числа респондентів повернулися до звичного формату роботи. Ще 27% використовують гібридну форму роботи, і там, де функціонал дозволяє працівникам виконувати робочі задачі у віддаленому режимі, роботодавці розширюють дистанційку. Кожен п’ятий респондент (20%) повідомив, що до остаточної стабілізації ситуації співробітники компанії (всі чи більшість) працюватимуть віддалено. А от 13% роботодавців дозволили приймати це рішення кожному співробітнику особисто: якщо умови дозволяють, то працівник може й далі виконувати завдання дистанційно, якщо ні – то може працювати в офісі. Найчастіше така «самостійність», згідно з опитуванням, практикується в IT-компаніях, у консалтингу та інших послугах для бізнесу.

Це дає змогу по-іншому переформатувати організацію бізнес-простору в компаніях: мобільні робочі місця. коворкінговий простір, більше переговорних кімнат.

Для успіху організації в умовах віддаленої роботи HR-менеджери повинні віддавати пріоритет цифровій обізнанності та навичкам віддаленої спільної роботи. Також велике значення мають навички self-менеджменту. Співробітник, який працює поза офісом, повинен вміти самостійно контролювати свій час і завдання. Бути менеджером для самого себе – важливий навик, без якого неможливо уявити якісні робочі процеси.

Наразі HR повинні продумати, як умови віддаленої роботи змінюють управління продуктивністю, зокрема, постановку цільових орієнтирів і оцінку ефективності співробітників.

Розкажіть про Ваші цінності у житті та роботі?

Для мене велика цінність у житті – це повага. Повага до людини, до себе, до іншої точки зору чи позиції, прийняття різних людей. Я схильна будувати відносини з людьми з позиції «Я-OK і ТИ-OK».

Моя сім’я та близькі люди поруч – це найважливіші речі у моєму житті, це мої точки опори, моя сила, любов, наснага та надійний тил.

Все, що я роблю, має бути сповнене сенсом, і мати для мене ціннісну місію, яка буде надихати та рухати вперед. Для мене завжди важливий розвиток.

Вже 5 років поспіль я очолюю проєкт «Премія HR-бренд Україна». Мета Премії – популяризація кращих HR-практик в Україні, розвиток культури HR-брендингу. Мене драйвить цей проєкт і надихає, оскільки я маю можливість спілкування з HR практично з усієї країни, як експерт та консультант, долучаюсь до реалізації цікавих проєктів та історій успіху HR-команд із різних бізнесів.

Що для Вас є найбільш важливим у людині, з якою Ви налагоджуєте контакти?

Для мене ціннісна сама людина. Ми всі різні, але знайти, що буде об‘єднувати, визначити принципи та переконання цієї людини, щоб зрозуміти, це людина мого кола, чи контакти з нею будуть поверхневими – це головне. Якщо налагоджувати контакти, для мене важливо, які цінності розділяє людина, які переконання має. Життя швидкоплинне, тому намагаюся, щоб спілкування і у бізнесі, і в партнерстві відбувалося з людьми, які мають спільні зі мною цінності та сенси.

Які тренди Ви бачите в отримання керівниками нових компетенцій?

В умовах віддаленої роботи для  керівників важливо навчитися по-новому управляти командою, це всі ті ж самі менеджерські рутини, але їм треба приділяти більше часу і системності і навчитися це робити онлайн.

Є запит на програми з розвитку  емоційного інтелекту. Для управлінця важлива емпатія, вміння говорити з людьми та слухати їх, надихати і при цьому бути справжнім. Сьогодні люди особливо відчувають нещирість. В епоху digital вміння балансувати технології і людей важливо так само, як і цифрова обізнаність лідера.  Бо коли ми йдемо у діджитал, треба розуміти, чим новим можуть бути наповнені задачі, напрямки, де і як ми можемо більш ефективно використовувати людей, якщо рутинні операції автоматизуються; як використати технології для створення ефективних людських систем; як підтримувати ментальне здоров’я та благополуччя працівників.

Наразі створюються нові програми розвитку лідерів, які мають на меті посилення певних лідерських якостей та компетенцій для ефективності лідерів в умовах New Normal. Фокусом таких програм є адаптивність та гнучкість як бізнес-навичка, ясність розуму та управління увагою, інтелектуальні інновації та інноваційне мислення; прийняття змін та управління змінами тощо. Розгляд компетенцій та їх прокачка відбуваються  в контексті розвитку на рівні особистості, на рівні команди та організації, а також бізнес-середовищі загалом.

Такі програми зміцнюють дух и силу лідерів, їх життєстійкість, посилюють  стійкість команд та організацій.

Опишіть Ваш інноваційний проект Премія HR-бренд Україна. Як Ви його створили та як Ваш проект змінює роль HR на ринку?

«Премія HR-бренд Україна» – щорічна незалежна авторитетна премія країни, яка відзначає найбільш успішні проекти з управління персоналом. Це єдиний професійний конкурс в області побудови репутації та іміджу роботодавця.

Організатор «Премії HR-бренд Україна” – grc.ua. Рік заснування Премії – 2011.

Премія HR-бренд – це унікальний конкурс HR-кейсів, який покликаний виявити актуальні тенденції та нові, ефективні ідеї, що з’являються в галузі HR; дати можливість детально вивчити інструменти, які компанії-лідери використовували протягом останнього року.

Премія присуджується в 4 номінаціях: “Столиця”, “Регіон”, “Україна” і “Світ”, і за всі конкурсні роки на участь у Премії HR-бренд було подано більше 350 проектів. За час свого існування Премія HR-бренд стала фактично екосистемою, яка об’єднує відомих HR- та бізнес-експертів, лідерів думок, HR-директорів провідних компаній, партнерів задля розвитку ринку праці, формування культури HR-брендингу в Україні та розуміння тенденцій майбутнього.

Претендентом на отримання Премія HR-бренд може стати без винятку будь-яка компанія: прийом заявок від претендентів базується на принципі самовисування. Переможців визначає суддівська колегія, яка формується з визнаних експертів у галузях HR, кадрового консалтингу, бізнесу та побудови брендів. Журі конкурсу складається з 10 осіб, і його склад змінюється щорічно.

Цього року на здобуття Премії в різних номінаціях претендують 33 компанії, які подали 40 HR-кейсів. Найбільше серед учасників – представників галузей IT, ритейл та банків, промисловості, FMCG та агро,  а в центрі уваги номінантів цього року – питання навчання та залучення співробітників, потенційних працівників та молоді, побудова бренду роботодавця у нових реаліях, трансформація HR-системи через автоматизацію процесів та використання діджитал-інструментів, трансформація корпоративної культури, і, звичайно, антикризові проєкти, які акумулюють той унікальний досвід бізнесу у роботі з людьми в період пандемії.

5 листопада 2020р. відбулася церемонія нагородження Премії HR-бренд Україна 2020. Саме тут були  оголошені переможці авторитетного незалежного конкурсу в галузі HR і управління людським капіталом.

Ось так про роль Премії HR-бренд говорить Голова Журі Премії 2020, засновник Школи HRM Анна Власова:

«Премія HR-бренд» показує кращі зразки, вона демонструє кращі практики у сфері роботи з персоналом. Існує професійне місце, осередок експертизи. Сюди можна прийти і отримати розуміння того, що відбувається на ринку з професійної точки зору. HR, як фахівці, так і керівників напрямків, досить самотні у своєму бізнесі. Для того, щоб отримати якусь зовнішню експертизу і визнання, їм необхідно створити спеціальний професійний простір. І в Україні цим простором і осередком експертизи є «Премія HR-бренд».

Події
Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.