Як HR розвивають компетенції працівників? Як навчають персонал? Як підбирають людей в команду? Скільки в банку працівників зі ступенем МВА? Про це сьогодні в інтерв`ю з директоркою департаменту управління персоналом Кредобанку Оленою Скибою.
Олена Скиба отримала дві ви
щі освіти в національному університеті «Львівська Політехніка» – інженерну та фінансову. Володіє ступенем МВА, який отримала у Moscow Business School. Проходила навчальні курси з організаційного розвитку, коучінгу, організаційної поведінки та психології управління, методів бережливого виробництва Lean production, методів оцінки і тестування, кар’єрного коучингу в Україні та закордоном. До Кредобанку працювала в ІТ, в іноземних торгово-виробничих компаніях, в крупному рітейлі та консалтингу.
Від листопада 2020-ого року обрана головою HR-комітету Західноукраїнського офісу Європейської бізнес-асоціації, де займається розвитком HR-спільноти, проведенням тематичних навчальних заходів, залученням фахових спікерів та лобіюванням змін до законодавства.
Нагадаємо, що головний офіс Кредобанку знаходиться у Львові. Фінансова установа кілька років поспіль стабільно входить у двадцятку найбільших та найприбутковіших банків України.
Працівники для вас – людський ресурс чи людський капітал?
Прийнято розрізняти два різні підходи – використання людської праці, як ресурсу, коли за менші гроші компанія хоче отримати більше продуктивності практично одразу, або концепцію людського капіталу – коли компанія свідомо інвестує сьогодні у розвиток працівників, щоб отримати результати в майбутньому.
В житті, як правило, маємо поєднання цих підходів. Зокрема, ми інвестуємо в розвиток наших людей, але так само піклуємось про ефективність зараз. Ми також намагаємось залучати готових спеціалістів, коли це потрібно бізнесу, та розвивати і утримувати найкращих з тих, хто виріс в компанії.
Чи співпрацюєте з університетами? Бізнес-школами?
У нас вже декілька років діє програма «Абсольвент» – «Випускник» з польської. Це 10-місячна програма працевлаштування, впродовж якої студенти чи випускники стажуються(фактично – працюють) по два місяці в різних підрозділах банку, отримуючи різноманітний досвід. Це офіційно оплачувана праця в рамках строкового договору. Після завершення програми, а часто навіть до завершення 10 місяців, молоді люди можуть залишитися. Загалом залишається з нами десь 60% найкращих.
Ми також є підписантами оновленого «Всеукраїнського пакту заради молоді» разом з державою, навчальними заклади та іншими компаніями, які запрошують до себе молодь. Бізнес об`єднується довкола цілей створити разом певну кількість робочих місць для молодих людей.
Скільки у Вашій компанії працівників, які пройшли навчання за програмою «Master of Business Administration» (МВА) і отримали такий диплом?
Приблизно 10 людей. У нас є такі випадки, коли банк оплачував МВА, переважно в іноземних бізнес-школах. За останні декілька років це 7 співробітників.
Яке значення надається навчанню персоналу? У вас є внутрішні тренінги, навчальні програми? Періодичні сертифікації? Як часто скеровуєте своїх працівників на додаткові курси, навчання ззовні?
У нас порівняно великий бюджет на навчання персоналу. Наші співробітники постійно десь вчаться, просто нон-стоп. Проходять обов’язкові внутрішні навчання та зовнішні сертифікаційні програми з підвищення кваліфікації. Також ми залучаємо досвідчених експертів, у тому числі іноземних, для проведення спеціалізованих розвиткових програм та тренінгів із софт-скілів.
ТОП-менеджери та кадровий резерв беруть участь у програмі розвитку талантів. Ми використовуємо спеціальні методи від SHL та Інституту Gallup. Ці методики ми використовуємо для того, щоб допомогти нашим найкращим працівникам бути ефективними в комунікації та досягненні цілей, використовуючи свої сильні сторони. Це допомагає краще розуміти себе та досягати більшого.
В нас діють певні стандарти – ми завжди плануємо тільки цільове навчання, тобто таке, яке потрібно бізнесу зараз і для розвитку в майбутньому. Також завжди ретельно підбираємо зовнішніх провайдерів, розвиваємо внутрішніх експертів та завжди контролюємо ефективність навчання.
Для нас важливо, щоб працівники не просто послухали про сучасні тренди, а щоб це відобразилося на результатах роботи та якості інновацій. Знаєте, якщо людина не застосовує нові знання впродовж перших трьох тижнів після проходження навчання, залишається всього-на-всього 5-7% здобутих знань. Тому ми використовуємо сучасні методи навчання, тестування, кейс-стаді, та піклуємось про те, щоб учасники навчань могли використати отримані знання та закріпити навички на практиці одразу після проведення навчання.
Чи має значення диплом про вищу освіту чи від цієї вимоги як обов`язкової вже почали відмовлятися?
В банку на певних посадах це має значення. Часто якісна вища освіта має значення навіть не стільки, щоб отримати роботу, а більше при просуванні кар`єрними сходинками. Втім, додам, що наявність диплому не гарантує того, що ми візьмемо людину на роботу, оскільки не гарантує якості її кваліфікації та потенціалу. Так само і відсутність диплому не може бути перешкодою для того, аби ми взяли людину на роботу. Але, як правило, досвід показує, що більшість успішних людей все-ж-таки мають вищу освіту, і не одну.
Чи відчуваєте нестачу кадрів, брак людей?
Роботодавці часто кажуть, що не можуть знайти потрібного працівника, а люди нарікають на відсутність вакансій. Це відбувається тому, що попит і пропозиція не співпадають. Всі хочуть знайти хороших потужних профі високої кваліфікації, але за певну ціну. Натомість часто фахівці, які шукають роботу, або не відповідають вимогам, або хочуть більшої заробітної плати, ніж пропонує роботодавець. Тоді складно і першим, і другим.
Сказати, що в нас загалом є брак кадрів, я не можу. Але в деяких регіонах так є. І це з об’єктивних причин. Уявіть собі невеличкий населений пункт, де є одне велике підприємство і наше відділення, що обслуговує його працівників. Тобто там взагалі немає пропозиції кандидатів. Мусимо або навчати, або відправити туди когось з більшого міста.
Також на ринку є обмежена пропозиція кандидатів певної спеціалізації. Наприклад, ризик-менеджери, compliance-служба. Останню, до слова, ми в своєму банку запровадили ще років 5 тому, а нещодавно з’явилася вимога від регулятора НБУ, що такий орган має бути в кожному банку. Ми ж зробили крок на випередження. Наші працівники навіть брали участь у розробці нормативної бази щодо діяльності цієї служби. Ми вчасно розгледіли цей тренд. Наша комплаєнс-служба сьогодні є однією з найкращих в Україні, на думку НБУ. Інші ж банки зараз у пошуках спеціалістів, яких є недостатньо. Пройде декілька років, перш, ніж спаде ажіотаж.
Чи правдива інформація, що HR шукають людей, окрім інших, пристосованих для цього майданчиків, у Тіндері?
Ми не шукаємо працівників там. Є багато інших джерел, менш ризикованих і призначених саме для пошуку кандидатів для роботи. Тіндер має інше призначення, тому, на мій погляд, це не ефективно.
Скільки часу потребує HR, щоб вирішити під час співбесіди, підходить людина на вакансію чи ні?
Я думаю – годину-півтори. Втім, буває, що крім співбесіди, потрібно застосувати інші методи оцінки кандидатів, наприклад, тести або тестові завдання, технічні інтерв’ю. Я не з тих, хто приймає рішення в перші 10 секунд: або подобається, або ні. Професійно оцінити людину за 10 секунд неможливо. Потенційно за 10 секунд можна оцінити по резюме, чи варто запрошувати людину на співбесіду.
Чого не можна казати на співбесіді з вами?
Все можна казати. Але з різними наслідками (сміється). Основне завдання HR – забезпечити баланс інтересів всіх учасників бізнесу: акціонерів, топ-менеджерів, мідл-менеджерів, працівників, клієнтів, партнерів, держави, регулятора і суспільства в цілому. Це означає, що HR завжди має бути спостерігачем, в так званій «3-й» позиції. Тобто ти, як HR, не можеш дозволити собі «включити» власні інтереси або ставитись до чогось особисто. Задача на співбесіді – оцінити, наскільки кандидат може справитись з задачами компанії та відповідати її цінностям. З огляду на це потрібно ставити відповідні запитання та робити висновки.
Англійська мова – must have?
Все залежить від того, чим займається людина, якою мовою мусить спілкуватися на роботі. Для когось може бути китайська “must have”.
Чи можливо влаштуватися на роботу у вашу компанію «по кумівству»?
«По кумівству» не вийде однозначно. У нас запроваджені жорсткі стандарти, які відсікають можливість таких випадків. Але пройти успішно всі етапи конкурсу та отримати заслужено пропозицію роботи від банку, будучи з кимось із банку у родинних стосунках – так, це можливо, але тільки за умови відсутності потенційного конфлікту інтересів.
Розмовляла Ірина Юзик