logos

Ерік Фламгольц. Корпоративна культура і соціальне дистанціювання: міфи і реалії

Міфи корпоративної культури

Дві статті з’явилися у Wall Street Journal на минулому тижні, стверджуючи, що соціальне дистанціювання або шкодить, або не дасть корпоративній культурі вижити. [1] На жаль, ці погляди (хоча, ймовірно, є навмисними) представляють нерозуміння сутності корпоративної культури, як вона створена, як розвивається і як підтримується.

Організації з сильними культурами можуть (і це роблять!) існувати з віддаленими працівниками

Корпорації з сильними позитивними культурами (тобто Starbucks, Johnson & Johnson, Marriott American Express та багато інших) існують десятиліттями, коли співробітники можуть працювати віддалено. Ці компанії та багато інших подібних до них мають тисячі, а то й сотні тисяч працівників у всьому світі, які працюють у різних національних культурах з різними мовами та звичаями. Тим не менш, всі вони мають те, що я назвав «позитивно-функціональними культурами». “Позитивна функціональна культура” – це така, яку розуміють, сприймають і практикують щонайменше 90% працівників.

Методи управління культурою

Є усталені методи управління культурою, які є і можуть бути використані для досягнення культури, яка добре розуміється, сприймається та практикується щодня. Деякі з цих методів управління культурою включають:

  • розробку формального викладу основних культурних цінностей,
  • часті повідомлення цінностей за допомогою різних методів,
  • розробку процесу підбору та відбору, щоб найняти людей, які сприймуть основні цінності організації,
  • нові робітничо-орієнтовані програми, які допоможуть людям зрозуміти культуру компанії,
  • систему управління ефективністю та пов’язані з нею методи нагородження/визнання, розроблені для того, щоб мотивувати людей прийняти основні цінності організації та посилити їх поведінку, щоб відповідати цим цінностям.
  • корпоративні події як віртуальні, так і особисті, включаючи заходи, спрямовані на спілкування та зміцнення основних цінностей.
  • кожна подія, яка проводиться в компанії, надає можливість спілкуватися та зміцнювати культуру компанії,
  • програми розвитку лідерства, розроблені для спілкування та посилення основної цінності, а також навчання лідерів методам управління та лідерства, відповідним цим цінностям, що є більш важливим,
  • щорічний моніторинг культури за допомогою вимірювань, покликаних оцінити, наскільки люди приймають, сприймають та практикують основні цінності організації.

Ці методи описані в нашій книзі Корпоративна культура: кінцевий стратегічний актив. [2]

Хоча обидві статті, цитовані у Wall Street Journal мають цілеспрямоване уявлення про те, що корпоративна культура є важливою, їх передумова чи твердження про те, що соціальне дистанціювання неминуче призведе до занепаду, є помилковим. Культуру можна підтримувати і навіть зміцнювати надалі за допомогою методів управління культурою, про які говорилось раніше. Звичайно, якщо нехтувати корпоративною культурою, вона, безумовно, може і, безперечно, послабиться з часом. Однак кмітливе керівництво, підтримане моніторингом та вимірюванням того, наскільки люди приймають і дотримуються основних цінностей підприємства, не відчують цього дисфункціонального явища.

1] Chip Cutter: «Офіс далеко. Чи може її культура вижити »? Wall Street Journal, 6-7 червня 2020 р., P. B4; Даніель Майклс, «Віддалена робота назавжди? Не так швидко ”, журнал Wall Street Journal, 6 червня, 2020, P. B6. Примітка. Стаття Даніеля Майкласа – це інтерв’ю, і висловлені були думками респондента, а не авторами статті.

2] Див. Ерік Фламхолц, доктор наук. і доктор філософії Івонн Рендл, Корпоративна культура: Остаточний стратегічний актив, вид. Стенфордського у-ту, 2011.

[3] Див. Там само, особливо частини 1 та 10.

Ерік Фламгольц – професор Емерітус в школі менеджменту Андерсона, UCLA, і президент Управління системою консалтингу.

Події
Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.