Діджиталізація професій та підвищення рівня щастя працівників

Діджиталізація професій та підвищення рівня щастя працівників.

Для всіх є очевидним, що людина виконує роботу, яка їй подобається, набагато ефективніше і з більшим рівнем задоволеності, ніж роботу, яка не викликає жодних емоцій. Будь-яка робота працівника складається з певного набору дій із визначеними вхідними даними та результатами. А отже людина буде щаслива, коли вона виконує саме ті дії, які приносять їй максимальне задоволення.

Різні аналітичні компанії давно вже пробують формалізувати підбір працівників та пробують підбирати працівників під роботу. І це, як правило, не дає 100% результату. Сучасний світ та покоління Y та Z мислять уже зовсім інакше, ніж попередні покоління і шукають не роботу, а організацію, у якій їм буде приємно працювати, і яка буде співпадати з їх цінностями.

Ми спробували змінити алгоритм і спробували підбирати не працівника під роботу, а роботу під працівника. Відомо, що Карл Юнг вивів чіткі фізіологічні вроджені функції кожної людини і передбачив, що людина є певним алгоритмом цих функцій. Відомі аналітичні компанії спробували діджиталізувати опис та сформувати чітких 16 типів людей. Але похибка є надто великою,оскільки розділити усіх людей на 16 типів буде дуже узагальнено.

З другого боку працедавці б’ються над вирішенням проблеми зростання заробітної плати, яке значно випереджає зростання ефективності працівників, а відтак приносить прямі збитки працедавцям. Єдиним на сьогоднішній день компенсаторним механізмом, який міг би зрівняти ріст зарплати і економічного ефекту від роботи працівників є підвищення рівня задоволеності людей від рідної роботи та, як наслідок, підвищення ефективності такого працівника, а отже економічного ефекту від його роботи.

Система BRIT, яку ми застосували і яка дає максимальний результат у профілюванні працівників, уже пройшла випробування у компаніях у посадах від простих рядових працівників до топ-менеджменту. Якщо пояснити на практиці, то візьмемо, наприклад, роботу офіціанта. Ми одразу спробуємо описати працівника базовими функціями: E/I (екстраверсія інтроверсія) S/N (сенсорика/інтуїція) T/F (логіка/етика) та J/P (раціональність/ірраціональність).

Отже робота офіціанта полягає у виконанні наступних дій:

  1. створити про себе позитивне враження у відвідувачів ресторану. E(N/S)FP
  2. прийняти замовлення від клієнта та чітко його записати ISTJ
  3. при цьому рекомендувати клієнту або нові страви або уміти визначити смак клієнта і запропонувати клієнту більше, ніж він задумував ENTP
  4. передати замовлення у виконання на кухню ISFJ
  5. отримати замовлення з кухні та подякувати кулінару ESFJ
  6. віднести замовлення клієнту, сервірувати стіл і побажати гарної трапези ESTP
  7. подати рахунок клієнту ESTJ
  8. розрахувати клієнта ISTJ
  9. побажати клієнту гарного дня та запросити відвідати ресторан ще раз ENFP

Отже ми маємо практичну роботу для кількох типів людей. Але чи можна розділити роботу офіціанта на кілька людей? Практично неможливо. Але ми можемо здійснити кілька кроків, які можуть нам допомогти виховати швидко ідеального офіціанта.

Перший крок – це визначення типу ідеального офіціанта:

E(60- 70%) I (30-40%)

S(60- 70%) N (30-40%)

F(60- 70%) T (30-40%)

J(60- 70%) P (30-40%)

Наступний крок – це підбір людей, які максимально відповідають заданим критеріям роботи. Коли ми на вході після заповнення кандидатом відповідного тесту BRIT бачимо критерії людини та знаємо, яким критеріям ця людина має відповідати, ми можемо швидко «підтягнути» слабкий показник до очікуваної норми і отримати людину, яка буде отримувати задоволення від процесу. Якщо офіціант щасливий, то і клієнти щасливі. А ми знаємо, що щасливі клієнти завжди залишають хороші чайові. Отже ми отримуємо у результаті прямий компенсаторний інструмент, який дозволяє нам не підвищувати заробітну плату, а стимулювати поступлення додаткових коштів за рахунок підвищення сервісу.

Ми показали приклад дуже простого процесу та простої роботи, але застосовуючи систему BRIT цілком можна позбутись плинності кадрів (з роботи, яка подобається, люди звільняються в останню чергу), дефіциту персоналу (дефіцит – це прямий наслідок плинності кадрів) та суттєво підвищити рівень щастя в організації.

За системою BRIT можна профілювати будь-якого працівника та підбирати процеси під працівників визначених комбінованих типів. Зростання ефективності, а відтак і прибутковості бізнесу, можливо не у відсотках, а у рази. Алгоритмічний підхід в свою чергу дозволяє автоматизувати частини процесів та отримати ще додатковий ефект від застосування системи BRIT.

Примітка: Ми не даємо точного визначення співвідношення психофізіологічних функцій для посади офіціанта з огляду на специфіку кожного закладу громадського харчування та специфіки виконуваних робіт офіціантами. У статті зазначено принцип вибору та навчання офіціантів з точки зору психофізіології та компенсації невеликої зарплати достатнім рівнем задоволеності від роботи.

Руслан Бельтюков,

Засновник Львівської школи керівників бізнесу,

Президент Всеукраїнської асоціації керівників бізнесу

Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.