«Датагруп» — провідний гравець на телеком-ринку України. Компанія є лідером у сегментах передачі даних, міжнародного транзиту трафіка та супутникового зв’язку. «Датагруп» забезпечує підключення до інтернету, надає послуги телефонії, телебачення та відеоспостереження, а також хмарні сервіси й комплекс послуг із кібербезпеки — DataProtect. У компанії працює близько 1700 співробітників у більш ніж 40 офісах по всій Україні.
Ми поспілкувалися з HR-директором компанії Іриною Калініченко, що вже другий рік поспіль потрапляє до рейтингу кращих HR-директорів країни, про впровадження проєкту з дистанційного навчання та вплив кризи на бізнес.
Нагадаємо, що в 2018 році Ірина очолила департамент по роботі з персоналом компанії «Датагруп», ключовими векторами якого є формування бренду роботодавця, збільшення рівня залученості та лояльності персоналу, навчання, розвиток і адаптація співробітників компанії.
Як карантин вплинув на вашу компанію?
Карантин став для нас, як і для більшості інших компаній, несподіванкою, але ми швидко зорієнтувалися та завдяки зручним інструментам та сучасним технологіям перевели 42 % наших співробітників на віддалену роботу та продовжили ефективно працювати. Співробітники, які працюють дистанційно, приїжджають в офіс тільки за певним графіком і за нагальної потреби – тобто всі, хто може працювати дистанційно, працюють саме так. Це стало можливим тому, що протягом останніх трьох років наші співробітники і топ-менеджмент щодня використовують хмарні сервіси у своїй роботі, зокрема всі можливості та переваги Microsoft Office 365. У нас давно ніхто не прив’язується до документів, які є в наявності тільки на робочому місці чи на якомусь недосяжному ресурсі. Ми можемо працювати 24 години на добу, сім днів на тиждень та 12 місяців на рік із будь-якого куточка світу і пристрою.
Для виробничого персоналу, що задіяний безпосередньо в бізнес-процесах і повинен був залишатися на робочих місцях, ми організували максимально безпечне середовище. Я не буду згадувати про санітайзери та маски, адже під час карантину це базова річ. Крім цього, ми організовували довіз співробітників в наші підрозділи, щоб вони уникали громадського транспорту. Деякі фахівці виїжджали для виконання задач просто з дому, щоб зменшити ризики та звузити коло контактів з іншими співробітниками.
Зараз модно говорити про те, що карантин – це нові можливості. Звісно, є люди, яким достатньо легко працювати у віддаленому режимі, є й такі, що чекають на повернення в офіси. Будь-яка криза має не лише мінуси, але й плюси: ми побачили, що в он-лайн можна взаємодіяти швидше. Наші команди відзначають, що переведення частини компанії на дистанційний формат роботи відкрило нові можливості взаємодії: за короткий проміжок часу можна провести більше нарад та зустрічей, не потрібно витрачати час на пошук вільних переговорних кімнат та переміщення офісом.
Карантин виявив наші сильні та слабкі сторони, і зараз ми працюємо задля того, щоб підсилити наші слабкі місця й просувати те, що в нас добре виходить.
Як розвиваєте та навчаєте персонал компанії?
У нас працюють 1700 співробітників у різних напрямках: комерційний, технічний та підтримуючі функції. Для навчання технічних співробітників, а це – високопрофесійні, вузькопрофільні фахівці, ми використовуємо послуги зовнішніх провайдерів. В даному питанні ми, HR функція, як правило виступаємо як організатори навчання: залучаємо зовнішніх фахівців, беремо участь у сертифікованих програмах, направляємо своїх людей навчатися та підвищувати свою кваліфікацію. Щодо комерційної та підтримуючих функцій, то це і зовнішнє, і внутрішнє навчання, з програмами, які дозволяють сформувати не лише hard, а й soft skills.
З 2017 року ми розпочали проєкт впровадження дистанційного навчання, який був реалізований на платформі DataLab, як єдиний простір для обміну ідеями, взаємодії та активної самореалізації. Основною задумкою проекту стало прагнення до формування у співробітників усвідомленої потреби в саморозвитку. Ми прийняли рішення не примушувати наш персонал до навчання, а створити такі умови, надати такі можливості, щоб наші люди хотіли розвиватися, комунікувати, проявляти ініціативу.
Звичайно на нашому порталі є обов’язкові програми, які необхідно проходити всім чи окремим категоріям співробітників. Проте також DataLab дає можливість відвідати світові платформи, пройти курси, відкрити для себе нові напрямки, що дають змогу розвивати управлінські навички, soft skills та професійно вдосконалюватися.
На платформі DataLab є окремий розділ, який називається «Тренінг-центр», в якому ми підбираємо для наших співробітників різноманітні семінари, вебінари, курси. Завітавши до цього «Тренінг-центру», кожен може побачити, що відбувається за його напрямком, використовувати наявну там інформацію, реєструватися на різні події.
Ця платформа об’єднує та дає людям можливість не стояти на місці.
Чи є важливими компетенції, що підтверджені відповідними сертифікатами, для отримання роботи в «Датагруп»?
У нас велика кількість менеджменту росла всередині компанії. Звісно, тут не йдеться про топ-менеджмент, адже більшість цих людей прийшли вже на відповідні посади. Я говорю про 70 % середнього менеджменту, тому наше завдання – розвивати їхні управлінські навички. Нещодавно завершилася двоетапна програма «Кадровий резерв», під час якої багато наших співробітників долали сходинки управлінської майстерності. Частина випускників програми на сьогоднішній день вже отримали підвищення та займають відповідні позиції.
Натомість для технічного персоналу нам важлива сертифікація людей та їхній професійний бекграунд. Але я хочу сказати, що наявність чи відсутність сертифіката не має вирішального значення під час співбесіди. Якщо людина нам підходить за всіма компетенціями, але в неї немає потрібного сертифіката, то ми допоможемо їй його отримати. Для топ-менеджменту наявність диплома МВА або іншого сертифіката, скоріше за все, є приємним бонусом, але не вимогою.
Для нас важливішими та ціннішими є результати та досягнення, які є у людини, її попередній досвід.
Що б ви порекомендували учасникам асоціації щодо розвитку персоналу?
Зараз у нас з’явилася велика кількість онлайн-заходів – і платних, і безкоштовних, – тому проблем щодо можливостей особистісного розвитку люди не мають.
Я порадила б, перш за все, отримувати від людей зворотний зв’язок, виявляти потреби свого персоналу – що потрібно їм в період кризи, що б вони хотіли. І потім із цим працювати.
Друга порада, здебільшого для HR, – бути гнучким, налаштовуватися на те, що потрібно, достатньо швидко приймати рішення і бути спроможним змінювати напрямок руху за необхідності.
Розмовляла Ольга Гординська
Фото надані компанією Датагруп