Навчання персоналу – це інвестиція у прибуток чи капіталізація бізнесу?
Це запитання є особливо актуальним при інвестиціях у підвищення кваліфікації персоналу. Підвищення кваліфікації персоналу – це теж інвестиційний проект, але більшість компаній розглядає проекти навчання, як інструменти швидкого збільшення прибутку.
Нещодавно мав розмову з одним власником компанії. Він дуже хотів повчити персонал. На запитання – навіщо Вам навчати персонал? – він відповів – щоб вони більше знали і вміли приймати рішення. Це типове бажання власника перекласти відповідальність за прийняті рішення на персонал.
Формально – запит і потреба є правильними, а за змістом – дуже хибними. В чому ж похибка?
Перш за все, похибка у тому, що у професійних експертів немає завдання створити шоу і закидати учасників тренінгу масою незнайомих термінів та емоційних феєрверків. Як правило, після таких тренінгів в учасників залишаються найбільше емоцій, а в методиках виникає порожнеча. Це називається псевдоінтелектуальним хайпом. Хайперів на ринку багато, вони активно піаряться, рекламуються, просуваються і навіть активно отримують нагороди, через які підвищують чек своїх тренінгів.
На відміну від хайперів, професійні експерти націлені на результат. А результатом будь-яких інвестицій у бізнес має бути зростання капіталу компаній. Не прибуток у короткостроковому періоді, а планомірне системне зростання капіталу через зміну мислення.
Багато з читачів не розрізняють поняття прибутку і капіталу, думаючи, що це тотожні поняття. Але, насправді, – це поняття дуже різні. Прибуток – це кошти, отримані підприємством у вигляді сукупного чистого доходу за певний період, а капіталізація – це планове зростання вартості підприємства як наслідок зростання його ринкової вартості. Прибуток підприємство можна витратити як завгодно і, навіть, його викинути на вітер. А капіталізація – це планомірний процес збільшення активів і одним з таких активів є інтелектуальний актив працівників.
При хайповому емоційному навчанні прибуток може за короткий період вирости, але за відсутності системності він у наступному періоді закономірно зменшується. Хайпери для цього використовують інструменти “випаленої землі”, коли застосовуються інструменти дуже активного просування продукту, цільова аудиторія “просіюється” через сито замовлень і на першому етапі за рахунок цієї активності продажі зростають, а у наступному етапі ключові клієнти, які відмовились від продукту, більше до пропозицій цієї компанії не повертаються і компанія втрачає частку ринку.
Повертаючись до похибки власника, потрібно розуміти, що основним завданням власника є не розважання персоналу на тренінгах для покращення емоційного стану працівників і не збільшення ситуативних прибутків через короткі прості методики, а лише планомірне комплексне навчання персоналу, яке призводить до зростання капіталізації бізнесу. Ми всі знаємо, якщо запитати аудиторію тренінгу про те, що вони почули з одноразового несистемного тренінгу, то кожний назве лише ті інструменти, які йому персонально найбільш зрозумілі та найбільше лягають на його досвід. Але досвід – це минуле, а не майбутнє. Тому впровадження сучасних управлінських знань потребує поступових системних змін мислення, отримання знань малими порціями, вивчення психофізіології слухачів, як інструменту сприйняття знань і одразу перетворення знань у практичні навики.
Приведу практичний приклад:
Минулого року працювали з двома компаніями. Одна компанія ставила собі за ціль навчити персонал, інша компанія – капіталізувати знання. Обидві компанії отримали однаковий набір онлайн-модулів навчальної програми. Але у першому випадку не проводилась діагностика персоналу, не визначались ключові проблеми процесів підприємства, не формувалась карта дефіциту компетенцій, а усі слухачі отримали однаковий тренінг з однаковою послідовністю навчальних модулів. У другій компанії було проведено всю необхідну діагностичну роботу і та ж програма була подана кожному учаснику у найбільш ефективній для учасника послідовності модулів, виходячи з його функцій в компанії, впливу на рішення, критичних проблем та психофізіології його сприйняття інформації. Здається програма однакова, але індивідуальна послідовність дала результат у прирості капіталу у кілька разів більший за варіант однакової програми для всіх працівників.
Зменшення витрат першого підприємства на початкову діагностику призвела до втрати продуктивності впровадження знань і на малюнку відповідала варіанту 0,99365=0,03, бо з часом отримані знання забувались через відсутність їх застосування у практиці після чого необхідно було працівників знову навчати і піднімати їх емоційний рівень. Натомість, в другій компанії було проведено комплексну підготовку, яка коштувала додаткові кошти, система отримання знань працівниками була сформована індивідуально для кожного працівника і знання одразу переносились у практику та запам’ятовувались працівниками на 100%. Такий підхід цілком відповідав першому варіанту малюнку 1,01365=37,8. Період навчання працівників обох компаній був майже однаковий. Але результат відрізнявся у багато разів.
Висновок: системне комплексне навчання персоналу дозволяє підвищити рентабельність інвестицій в рази і збільшити не лише капіталізацію бізнесу, але й вирішити багато супутніх проблем утримання кращого персоналу, формування кадрового резерву, залучення кращих працівників з ринку праці. І немає жодної різниці скільки працівників працює в компанії. Ця система діє для всіх компаній та всіх ринків. Якщо власник і персонал націлені на збільшення капіталізації компанії на ринку на противагу тимчасовому вирішенню проблем, то системний підхід при вищих інвестиціях дає значно кращий результат і компанія стрімко розвивається.
Руслан Бельтюков, Президент Всеукраїнської асоціації керівників бізнесу
Інформацію про інструменти системного комлексного підвищення компетенцій персоналу
можна отримати у Viber, Telegram або WhatsApp за номером 0676741717.